Vaativa ja aikaa vievä rekrytointiprosessi on hoidettu läpi ja odotettu työntekijä on päässyt vihdoin aloittamaan työssään. Pian käy kuitenkin ilmi, että uusi työntekijä ei syystä tai toisesta sovikaan kyseiseen työhön. Turhauttava tilanne, niin yritykselle kuin työntekijällekin!
Virherekrytointeja tapahtuu työelämässä jatkuvasti. Nämä tilanteet ovat aina ikäviä puolin ja toisin, kun rekrytointiprosessiin käytettyä aikaa, rahaa ja vaivaa menee hukkaan. Mitkä siis ovat yleisimpiä syitä, jotka johtavat virherekrytointeihin ja millaisilla toimilla näitä riskejä voidaan vähentää?
Kuinka yleisiä virherekrytoinnit ovat?
Suurta osaa yrityksistä koskettaa jossain vaiheessa tilanne, jossa ehdokas ei täytäkään työnantajan odotuksia. Voi olla, että työntekijä ei suoriudu työtehtävistään tai hän ei sopeudu työympäristöön. Virherekrytoinnit eivät ole harvinainen ilmiö. Emoyhtiömme kotimaassa Norjassa tehdyn Opinionin tutkimuksen mukaan vuonna 2019 jopa 40 % norjalaisista johtajista on palkannut henkilön, joka osoittautui vääräksi valinnaksi.
Miksi virherekrytointeja tapahtuu?
Tutkimus paljastaa, että useimmiten ei tiedetä mitä tehtävässä onnistuminen oikeasti vaatii, millainen tyyppi siihen olisi paras, työpaikkailmoituksesta ei käy tehtävän kuvaus ilmi riittävän tarkasti tai prosessi vedetään liian kovalla kiireellä läpi.
Uuden työntekijän palkkaaminen on prosessi, joka koostuu kahdesta osasta: rekrytoinnista ja sen seurannasta. Rekrytoinnin ydinhaaste on oppia tuntemaan ehdokas riittävän hyvin ja muodostaa tarkka kuva hänen osaamisestaan. Tavallisia toimintatapoja työhaastattelun lisäksi on ammattilaisen tekemä henkilöarviointi ja soveltuvuustesti (voit tutustua henkilöarviointipalveluihimme täällä).
Rekrytoinnin tulisi olla molemminpuolista keskustelua, jossa rekrytoijan tehtävä on myydä yritystä hakijalle ja hakijan osaamistaan rekrytoijalle. Kannattaa kuitenkin myös kertoa avoimesti niistä mahdollisista haasteista, joita uusi työntekijä voi joutua kohtaamaan. Jos työtehtävistä tai hakijan osaamisesta maalataan liian ruusuinen kuva, on pettymys taattu.
Mitkä ovat virherekrytointien seuraukset?
Rekrytointi on pitkäkestoinen prosessi ja se osallistaa useamman kuin yhden ihmisen. Väärät työntekijäinvestoinnit voivat maksaa huomattavia summia sekä suorina, että välillisinä kustannuksina. On kallista maksaa työntekijälle, joka ei suoriudu työtehtävistään, mutta kallista on myös irtisanominen. Uuden rekrytointiprosessin aloittamisen sekä mahdollisen irtisanomisajan palkan kustannukset voivat olla yllättävän suuret! Puhumattakaan rekrytointiprosessiin käytetyistä työtunneista ja vaivasta.
Sen lisäksi, että virherekrytointi aiheuttaa suoria kustannuksia, koituu yrityksen maksettavaksi myös imagohaitta. Työnhakijat seuraavat aktiivisesti tietyn alan ilmoituksia ja jos sama positio avautuu pian uudestaan herättää se kysymyksiä. Missä on vika, kun valittu työntekijä ei pysynytkään työssä?
Virheelliset rekrytoinnit aiheuttavat myös epäsuoria seurauksia. Työntekijä, joka ei suoriudu työtehtävistään voi aiheuttaa tyytymättömyyttä myös yrityksen asiakkaissa. Jos näin tapahtuu usein, heikentää se yrityksen mainetta, mikä pitkässä juoksussa on suuri tulonmenetys. Virherekrytointi voi vaikuttaa myös työympäristöön. Moni on työuransa aikana törmännyt ihmisiin, jotka laskevat myös muiden työmotivaatiota. Jos yhden työntekijän työpanos ei ole vaaditulla tasolla, heikentää se muiden työntekijöiden tyytyväisyyttä ja luo huonoa työympäristöä. Uudelle työntekijälle suunniteltu työmäärä myös kaatuu muiden työntekijöiden niskaan, mikäli työsopimus päättyy syystä tai toisesta.
Perusteelliseen rekrytointiin käytetty aika ja raha ovat loppupeleissä huomattavasti halvempi ja kaikin puolin parempi vaihtoehto kuin maksaa virherekrytoinnista koituneita kuluja.
Oikea osaaja oikeaan työhön
Monet yritykset keskittyvät rekrytointiprosessissa pelkästään omaan tarpeeseensa, unohtaen että myös yrityksen tulisi olla työntekijälle ’se oikea’! Joskus käy niin, että työnantaja on tyytyväinen ehdokkaaseen, kun taas ehdokas itse ei tunne oloaan täysin mukavaksi. Tämä voi johtua siitä, että työnantaja ei ole antanut riittävän tarkkaa kuvaa työstä ja työntekijään kohdistuvista odotuksista tarpeeksi aikaisessa vaiheessa rekrytointiprosessia.
On tärkeää, että molemmat osapuolet ovat rekrytointiprosessin aikana rehellisiä toistensa suhteen. Työnantajan vastuulla on antaa mahdollisimman avoin ja rehellinen kuva työstä, jotta ehdokas voi tehdä valintansa perustuen aitoon tietoon.
Uusien työntekijöiden perehdyttämisen tärkeys
Yksi yleinen syy virherekrytointiin on, että uusi työntekijä ei saa yrityksen puolelta riittävästi apua sopeutumisessa uuteen työympäristöönsä. Rekrytointiprosessin eri vaiheet tulee miettiä tarkkaan, mutta prosessin tulee jatkua myös perehdyttämisvaiheessa. Virherekrytointien määrä vähenee tutkimusten mukaan huomattavasti, kun perehdytykseen on panostettu. Hyvin suunnitellut perehdytysohjelmat takaavat parhaan mahdollisen startin uudelle työntekijälle ja vähentävät virherekrytointien todennäköisyyttä. Tärkeä merkitys on myös sillä, että uusi työntekijä saadaan osaksi sosiaalista yhteisöä.
Perehdytysohjelma voi kestää useita kuukausia ja sen tarkoituksena on työtehtävien oppimisen lisäksi integroida henkilö osaksi työpaikan kulttuuria, opettaa hänelle yrityksen toimintatavat sekä perusarvot.
Miten välttää virherekrytoinnit - 5 vinkkiä!
1. Varaa riittävästi aikaa rekrytointiprosessiin
Sanotaan, että rekrytointiprosessi on hyvällä suunnittelulla alkava maraton, ei pikajuoksu. Ainakin, jos rekrytoidaan vakituiseen tarpeeseen ja yrityksen omille palkkalistoille. Jos rekrytointiprosessi puolestaan venyy liian pitkäksi, parhaat kandidaatit työllistyvät sillä välin muualle. Suunnittele siis rekrytointiprosessin aikataulu sekä kulku tarkkaan ja pysy siinä! Muista informoida aikataulusta ja rekrytointiprosessin kulusta myös hakijoille.
Mieti työpaikkailmoitus sanamuotoineen huolella, eroa on esimerkiksi sillä mitä hakijalta vaaditaan ja mitä hakijalta toivotaan. Muista, että palkkatason pitää vastata työn vaativuustasoa.
2. Tarkista suosittelijat ja testaa ammattitaito
Pyydä kandidaatilta suosittelijoita, joiden avulla saat oikeaa dataa kandidaatin persoonasta ja osaamisesta! Arvokkain referenssi on sellainen, joka on vastannut ehdokkaan työstä kokonaisuutena, eikä pelkästään seurannut sivusta.
Tehtävästä riippuen hakijan osaamista kannattaa testata ennakkotehtävillä tai työpaikalla suoritettavalla toiminnallisella testillä. Työhaastattelussa kannattaa myös kysyä aitoja, päivittäisessä työssä eteen tulevia kysymyksiä ja etsiä niihin ratkaisuehdotuksia.
3. Henkilöarviointi
Joissakin tapauksissa ulkopuolisen ammattilaisen suorittama henkilöarviointi voi olla paikallaan varmistamaan, kuka hakijoista sopii tehtävään parhaiten. Mieti, mitä ominaisuuksia ja taitoja haluatte hakijalla olevan ja mistä asioista olette valmiita joustamaan. Henkilöarviointi antaa tarkempaa lisätietoa hakijan ominaisuuksista, persoonallisuudesta sekä työskentelytavoista.
4. Kysy ammattilaisen mielipidettä
Joskus yritykseen halutaan palkata tuttu, tutun tuttu tai vaikkapa oma sukulainen. Lähipiiristä voi löytyä loistaviakin tekijöitä, mutta tällaiset valinnat saatetaan tehdä enemmän tunteella kuin objektiivisuudella, eikä paikkaa saa välttämättä oikeasti pätevin osaaja. Mikäli haluat nimenomaan lähipiiristä rekrytoida, pyydä esimerkiksi puolueettomalta HR-konsultilta erillinen arvio ehdokkaasta.
5. Ole rehellinen
Kerro jo työpaikkailmoituksessa mahdollisimman rehellisesti, mitä työ oikeasti tekijältään vaatii ja millaista se on. Pyri muodostamaan realistinen kuva työstä ja organisaatiosta läpi rekrytointiprosessin. Kerro avoimesti työn haasteista, mutta muista nostaa esiin myös kaikki ne hyvät puolet, jotka houkuttavat parhaat osaajat yritykseenne! Älä myöskään vaadi hakijoilta taitoja, jotka voi helposti oppia tai jotka eivät ole työssä menestymisen kannalta oleellisia.
Meiltä apua rekrytointiin
Rekrytointi on aikaa ja resursseja vievä prosessi, joka kannattaa monesti ulkoistaa ammattilaisille, jotta te voitte rauhassa keskittyä ydinosaamiseenne eli yritystoimintaan.
Oli kyseessä sitten suorarekrytointi omaan yritykseen tai kiinnostus käyttää vuokratyöntekijöitä, me autamme asiakkaista ja työntekijöistä aidosti välittäen. Me tykkäämmekin sanoa, että emme välttämättä etsi työntekijää, jonka haluatte, vaan jonka tarvitsette.
Älä epäröi ottaa yhteyttä meihin! Kokeneet - ja vieläpä äärimmäisen mukavat - konsulttimme auttavat mielellään ratkaisemaan rekrytointihaasteesi.
